一、绩效管理中的指标体系有哪些内容？
指标体系的设计，可以参考BSC（平衡积分卡），其中描述了价值传导以及指标逻辑关系，对指标分解及设计很有帮助，可以搜一搜这方面的资料，网上应该有很多。
在这里，重要要说一下“运营层”的指标设计，这是BSC四个层级指标中最难搭建的。
运营层指标，涉及庞杂的业务体系，如何建设才能系统化的设计出每个流程的绩效指标呢？
第一步，肯定是要把业务流程说清楚。这里有一个思路和方法，就是流程架构设计，受篇幅的影响，这部分的内容，就不展开了，可以参见我们的《企捷科技话流程：流程架构设计概要(上)》、《企捷科技话流程：流程架构设计概要(下)》、《企捷科技话流程：【流程架构如何设计？】多元、集团型企业的流程架构管理》等内容。
第二部，基于流程架构，对每一层、每一个流程进行价值分析，从“好快易省”的维度展开思考，设计出相应的绩效指标，这一部分，也可以参考《企捷科技话流程：流程绩效概要》内容。
这样一来，就可以系统化的构建运营层的绩效指标体系了。
另外，云智枢流程管理系统，支持流程架构设计，以及基于流程架构的流程绩效管理，并能够支持绩效指标之间的逻辑关系。
PS：云智枢流程管理系统，是我们企捷科技打造的一款专业流程管理的软件系统，支持流程架构、流程建模、端到端流程构建，基于流程的文档知识管理、绩效管理、体系管理等功能，实现基于流程的集约化管理。
另外，企捷科技是一家专注于流程管理领域的咨询服务及软件产品（云智枢流程管理系统）的专业服务商，帮助企业梳理、优化流程，支持提升流程运作效率。
二、绩效组织管理体系、绩效指标体系、绩效考核评价体系是什么？
组织管理指的是:谁制定政策;谁考评;谁审核;谁决策; 绩效指标体系:指的是考核的内容项，包括量化指标和非量化指标; 绩效考核评价体系:指的是考核结果的后评估。
三、部门绩效考核指标体系
部门绩效考核指标体系的重要性与应用
在现代企业管理中，部门绩效考核是评估部门工作表现和实现目标的重要手段。部门绩效考核指标体系是对部门工作绩效进行量化和评价的系统化方法。它能够帮助企业对各个部门的工作进行科学评估、有效管理和合理激励，从而实现整体绩效的提升。
部门绩效考核指标体系的建立需要根据企业的战略目标和业务要求进行量身定制。合理选择和设定指标，能够对部门的工作重点、任务完成情况以及绩效水平进行全面评估。这就要求企业在制定部门绩效考核指标体系时，要综合考虑企业的战略定位、核心价值观，以及各个部门的具体职能和工作特点。
在部门绩效考核指标体系中，可以考虑以下几个方面的指标：
工作目标完成情况
工作目标的完成情况是评估部门工作绩效的基本指标之一。通过对工作目标的合理设定和量化评估，可以客观地评价部门的工作是否达到预期目标。工作目标应具有可衡量性和实现可能性，并与企业的战略目标相一致。
工作质量与效率
部门的工作质量与效率是评价部门绩效的重要方面。工作质量指标可以包括产品或服务的质量、客户满意度等；工作效率指标可以包括工作时间利用率、任务处理速度等。通过对工作质量与效率的评估，可以发现部门工作中存在的问题，并采取相应的改进措施。
团队协作与沟通
团队协作与沟通是部门工作的基础。部门绩效考核指标体系中应考虑团队的内部合作、协调能力，以及与其他部门的沟通效果。通过评估团队协作与沟通情况，可以发现团队中存在的问题，并提供相应的培训和改进建议，以提升团队的整体绩效。
员工能力与发展
员工的能力与发展水平直接影响部门的工作效果。在部门绩效考核指标体系中，可以考虑员工的专业知识、技能水平，以及绩效改进和个人发展的情况。通过对员工能力与发展的评估，可以为员工提供个性化的培训和发展计划，提高员工的工作能力和绩效。
部门绩效考核指标体系的应用步骤
要有效应用部门绩效考核指标体系，企业需要以下几个步骤：
- 明确部门绩效考核的目的和意义。部门绩效考核不仅是对部门工作的量化评价，更是推动部门工作改进和优化的工具。通过明确考核的目的和意义，可以增强部门成员的工作动力和认同感。
- 制定具体的考核指标和权重。根据部门的特点和工作需求，选择相应的考核指标，并确定不同指标的权重。考核指标应具有可量化和可比性，能够准确反映部门的工作情况和绩效水平。
- 收集数据和信息。为了评估部门绩效，需要收集相关的数据和信息。可以通过工作记录、业绩报告、客户反馈等方式，获取关键数据和信息，为绩效评估提供依据。
- 评估和分析部门绩效。根据收集到的数据和信息，对部门绩效进行评估和分析。可以采用定量和定性相结合的方式，综合考察各项指标的实际情况，并分析存在的问题和改进的方向。
- 制定改进计划和措施。根据评估和分析的结果，制定相应的改进计划和措施。可以针对存在的问题，提供培训、调整工作流程等解决方案，以推动部门绩效的提升。
- 持续监测和反馈。部门绩效考核是一个持续改进的过程，需要持续监测和反馈。可以设立定期评估和沟通的机制，及时跟进改进计划的实施效果，并根据实际情况进行调整和优化。
总结
部门绩效考核指标体系的建立和应用对于企业的发展具有重要意义。它能够帮助企业科学评估部门的工作绩效，发现问题和优化机会，并提供针对性的改进措施。通过合理选择和设定指标，能够提高部门的工作效率、质量和协作能力，从而推动整体绩效的提升。
在实际应用中，企业需要灵活运用部门绩效考核指标体系，结合企业的实际情况进行调整和优化。同时，也需要注重考核过程的公正性和透明性，确保考核的结果能够得到广泛认可和接受。只有通过有效的绩效考核，企业才能够实现持续改进和持续发展的目标。
四、如何建立绩效指标体系？
数字指标体系的建设，可以参考BSC（平衡积分卡），其中描述了价值传导以及指标逻辑关系，对指标分解及设计很有帮助，可以搜一搜这方面的资料，网上应该有很多。
在这里，重要要说一下“运营层”的指标设计，这是BSC四个层级指标中最难搭建的。
运营层指标，涉及庞杂的业务体系，如何建设才能系统化的设计出每个流程的绩效指标呢？
第一步，肯定是要把业务流程说清楚。这里有一个思路和方法，就是流程架构设计，受篇幅的影响，这部分的内容，就不展开了，可以参见我们的《企捷科技话流程：流程架构设计概要(上)》、《企捷科技话流程：流程架构设计概要(下)》、《企捷科技话流程：【流程架构如何设计？】多元、集团型企业的流程架构管理》等内容。
第二部，基于流程架构，对每一层、每一个流程进行价值分析，从“好快易省”的维度展开思考，设计出相应的绩效指标，这一部分，也可以参考《企捷科技话流程：流程绩效概要》内容。
这样一来，就可以系统化的构建运营层的绩效指标体系了。
另外，云智枢流程管理系统，支持流程架构设计，以及基于流程架构的流程绩效管理，并能够支持绩效指标之间的逻辑关系。
PS：云智枢流程管理系统，是我们企捷科技打造的一款专业流程管理的软件系统，支持流程架构、流程建模、端到端流程构建，基于流程的文档知识管理、绩效管理、体系管理等功能，实现基于流程的集约化管理。
另外，企捷科技是一家专注于流程管理领域的咨询服务及软件产品（云智枢流程管理系统）的专业服务商，帮助企业梳理、优化流程，支持提升流程运作效率。
五、公共部门绩效管理存在的问题，以及公共部门绩效管理指标体系应该如何构建？
坦白讲，除非自上而下强力推动，否则建立绩效考核很难。比如，如何衡量一个部门是否履职到位？如何衡量一个公务员尽到本分？实际工作中，事权分配不匹配，有的部门很忙碌但还是完不成指标（原因是人少事多），有的人天天加班依然绩效不理想（有可能是部门青黄不接，做事的人就那一两个），忙闲不均的背后是人力资源分配的不均衡。改革绩效制度，可能还不如改革人事制度。
六、团队绩效评估指标体系包括？
1.主要指标：完成团队职责比较重要的指标、设置不同的百分比权重。
2.辅助指标：重要性相对较小或者各团队都具有的公共指标。
3.整体指标：团队整体绩效指标。包括智能实现类指标、团队建设类指标、业务提升类指标、健康运作类指标、客户满意度指标等。按团队职能侧重点不同设置不同的权重系数。
4.否决指标：各生产单位或有潜在安全风险的职能团队设立的“否决”指标，该指标不占权重，但该项指标如果未达到标准，团队的整体业绩要扣减一定的分数，或乘以一定的比例系数（数值在0-1之间）。
确定团队绩效考核的指标分类后，需要确定团队绩效考核指标体系，团队绩效考核指标体系的建立是团队绩效管理的第一步。遵照一个相对科学的团队绩效考核指标提取的流程，结果会将事半功倍。
七、绩效评价指标体系原则？
绩效评价指标体系的原则包括：
1．相关性原则
2．可比性原则
3．重要性原则
4．经济性原则
八、关键绩效指标体系包含哪些内容？
关键绩效指标体系包含以下内容：
第一，企业级关键绩效指标。企业应根据战略目标，结合价值创造模式，综合考虑企业内外部经营环境等因素，设定企业级关键绩效指标。
第二，所属单位（部门）级关键绩效指标。根据企业级关键绩效指标，结合所属单位（部门）关键业务流程，按照上下结合、分级编制、逐级分解的程序，在沟通反馈的基础上，设定所属单位（部门）级关键绩效指标。
第三，岗位（员工）级关键绩效指标。根据所属单位（部门）级关键绩效指标，结合员工岗位职责和关键工作价值贡献，设定岗位（员工）级关键绩效指标。
九、如何设计绩效考核指标体系？
声明：仅代表华博观点。文章所包含的文字和图片均来源于华博咨询。如果想了解更多有关绩效的知识，可以关注我们的官方微信公众号：华信博达。
绩效考核体系因为根据岗位的不同，设计方法也有差异，在这里简单的举个技术人员的绩效考核设计（全文请微博搜索：华博咨询，发表于7月9日09:06）请理性评论。
二、技术人员在绩效考核方面存在的问题
本人经过咨询的企业及对企业的调查，可以总结大多数企业在对技术人员绩效考核方面都或多或少地存在以下问题。
1、绩效考核的方法单一
技术人员拥有知识和技术，甚至是企业的核心技术，相对于其他员工而言，他们有心里优势。然而，企业却经常容易忽视这一点，采用的考核方法与其他员工没有区分，手段较为单一。如对生产技术人员采取定量考核法，只注重其产量多寡，不考虑其德、能、勤等；其实目前绩效考核的方法比较多元，如360度，德、能、勤、绩相结合，目标考核法，KPI关键绩效指标考核法等。
2、绩效考核的灵活性不够，评估的体制不合理
在既定的生产工具和管理方式下，体力劳动者的劳动生产率是由数量决定，而且固定，容易横向比较和评估，如采用工时定额评估生产绩效；而技术人员由于其工作具有创造性和主动性的特点，工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使得价值评估体系的建立变得复杂而不确定，造成绩效难以横向比较，这就造成激励强化时出现无法操作的难题。
技术工作不比其他工作，很多的技术项目横跨周期较长，许多企业采用的考核周期是一个月或一季度考核一次，年底又来一次，免不了存在以月考/季考为准还是年末考核为准的问题，而无论选择哪一种，都会使另一种考核成为多余。且年底打分比较笼统，在很大程度上取决于打分者的主观印象。
3、绩效考核与HR其他模块联动性差
HR管理六大模块的内容从表面上看似乎没有直接的联系，事实上却并非如此。例如，薪酬工作中，企业招聘员工，按照一定周期付给员工薪酬，其目的是获得绩效，最后形成企业的利润，所以，薪酬与员工绩效之间存在着密切关联。一般情况下，在公司刚开始将绩效考核与奖金挂钩时，大家都很重视，考虑绩效不好会影响到收入。但到后来员工发现，绩效考核成绩的好坏对奖金的获得并无太大影响，如为照顾情绪和考虑平衡，部门经理将大多数员工都评为B级，A级和C级员工很少，有些部门甚至一个也没有。长此以往，薪酬绩效联动效益几乎于无。
4、绩效考核结果难以有效地与激励挂钩起来
随着市场化程度的不断提高，技术人员在人才市场上的价格越来越高。企业各类技术人员市场上的稀缺资源，是市场中各类企业争夺的焦点，自然具有较高的市场价格。即使市场价格很高，但由于他们是企业创新的骨干力量，他们构成或创造了企业的核心竞争力，因此他们给企业带来的价值与企业付给他们的价格之间仍然是不能相提并论的。例如一些企业会采取一些激进的方法，大幅提高浮动薪酬在薪酬总额中的比例，并使之与绩效挂钩起来。但通常是拿出一笔额外的开支来增长这个比例，无形中是一种变向的大幅加薪。这在最初确实UI起到一定的激励效果，但时间一长，初期的兴奋没了，绩效考核本身的问题却逐渐暴露出来。
由问题我们引出了解决问题的设计方法。
1、多种考核方式相结合
对技术人员绩效考核可以采用360度考核法，也可采用德、能、勤、绩全方面考核法，又或者是采用KPI关键绩效指标考核法。针对技术人员自身所拥有的特点，选择相应合适的方法。个人建议企业选择结合多方法综合运用，即KPI+GS法（关键绩效指标法+目标管理法）。详见图1。
绩效考核考核的是结果和过程，即要看最后的完成情况、完成质量，也要看过程中是否发挥了人员的能动性，通过相结合达到较为公平的考核人员；绩效考核要保证公平，只有让数据说话，技术人员在项目中，对工作的完成情况及进度是可衡量的，在制订绩效计划时，就应提取关键绩效指标；但是，技术人员也有许多工作往往很难用数据衡量或无法衡量，那么这个时候需要进行过程控制和目标控制，以达到不断监督、不断促进的作用。
2、构建绩效指标库，建立相对合理的绩效考核制度
（1）构建绩效指标库
从图1，我们可以看出绩效指标提取的来源包括公司战略、部门职能、岗位职责，其实在实际运作中还包括工作流程等，依据建议的绩效考核方法，可以对指标体系进行归类并明确考核重点；针对不同的层级人员可以有选择性的选择指标。对于技术人员来说，除了关注其业绩外，需要关注其工作态度、能力及学习成长情况，如表1所示。
表1：绩效指标体系
技术人员是用脑力创造财富而不是用手创造财富的群体，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。所以，技术人员的KPI考核不像销售人员那样可以很好的量化，但是其内在指标性质和规则是一样的。先拿一个部门经理为了，其KPI指标性质包含了控制型（最高警戒线，逾越则倒扣）、完成比率型（完成百分比）、完成数量型（完成绝对数）和扣分型（非此则彼，有奖有惩）四种类型，如表2所示。对GS的评价则相对较为复杂，对每一类型的指标要用描述性语言来确定标准，如表3及表4所示。
（2）建立绩效管理制度
建立技术人员的考核制度，可以从技术人员的考核对象、考核周期、考核内容、考核关系等方面进行有针对性的安排。技术人员考核对象可细化为管理技术人员及不同序列技术人员；考核周期方面，可以根据企业不同，按月/季/年来安排，总体上说，不能过于频繁，且不要重复以避免多次考核的矛盾；考核内容主要依据提取的指标库，结合重点工作计划进行设定；考核关系建议采用360。除了主体内容外，对绩效制度的目的、原则、管理机构职责、流程、相应落地表格等要进行设计与固化，以达到绩效体系的可操作性与针对性。
3、联动HR各模块
绩效考核结果一般有两个用途，管理性用途和发展性用途，它与员工的晋升、岗位调配、薪酬、培训等有紧密的联系。
绩效考核是员工晋升的重要依据，由于员工工作表现是绩效考核的相对客观的反映，因此在这一基础上所做出的提职、晋升决定也较为公平、合理。
绩效考核是员工岗位调配的依据，在人员配置过重中，可能出现人岗不匹配的情况，特别是对于技术部门技术人员不匹配情况，会严重影响公司整体工作，而绩效考核有助于HR部门及时较快地发现和掌握这种情况，并通过进一步分析与考察，做出是否进行岗位调配的决策。
绩效考核能为企业制定薪酬政策提供依据，在许多企业的薪酬结构中，绩效工资/效益工资/绩效奖金的衡量标准应以绩效考核的结果为基础。
绩效考核是企业制定培训开发计划的主要依据。通过绩效考核，企业能比较全面了解员工的情况，并针对薄弱环节，制定有针对性的培训，从而改进员工薄弱环节，提高员工业绩，进而促进工作业绩的进步。
4、绩效考核要与激励联动
客观、公正的绩效考核是对员工努力工作的肯定，也是奖惩的依据。以绩效情况对员工进行奖惩，才能达到让员工创造更高绩效业绩的激励目的。要使公司的薪酬体系具有激励性，必须结合公司绩效体系，只有薪酬绩效体系联动，才可以把公司与员工利益捆绑，才能达到员工为自己目标奋斗，也为公司创造价值的双赢。特别是对于技术人员而言，其感情比较含蓄，一旦遇到不公正待遇，其离职风险会放大很多倍。
技术人员绩效考核不同于职能人员的根本性问题是技术人员自身的胜任能力及工作的性质，因此，对技术人员考核相对要模煳和严格控制量化比例，需要企业针对其特点制订行之有效绩效考核方式与手段，灵活运用各种绩效考核的理论，结合技术人员群体的差异性，形成本行业、本企业、本部门、不同技术人员、不同工作阶段的绩效考核方式。
十、绩效考评指标体系的设计程序有什么步骤？绩效？
确定绩效考评指标体系，一般可以分为四个步骤：
1、工作分析。根据考评目的，对被考评对象岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标所采取的工作方式等，初步确定出绩效考评指标。
2、理论验证。依据绩效考评的基本原理与原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。
3、进行指标调查，确定指标体系。根据工作分析所初步确定的指标，运用绩效考评指标体系设计方法进行指标调查，最后确定绩效考评指标体系。在进行指标调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。
4、修改和调整。为了使选择确定后的指标体系更加趋于合理，还应对其进行必要的修改和调整。修改和调整分为两种：一种是考评前的修改调整，通过进一步调查分析，将所确定的指标体系提交领导、专家会议讨论，征求相关专家和相关主管人员的意见，修改、补充、完善绩效考评指标体系。另一种是考评后的修改调整。根据考评的过程及考评结果应用之后，所发现的问题，经过认真对照比较和分析，对指标体系进行必要的修改，使考评指标体系更加充实和完善。